Rekrutmen

Metode Rekrutmen internal

  • Job Posting Program
  • Departing employees
  • Walk ins dan Write ins (pelamar datang dan menulis lamaran sendiri).
  • Rekomendasi dari karyawan
  • Agen penempatan tenaga kerja (layanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman, penerbitan2 scr periodik, web site, e-mail).

Metode Rekrutmen Eksternal

  • Iklan (surat kabar, majalah, televisi, radio, internet).
  • Want-ads: menguraikan pekerjaan dan keuntungan, mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara melamar.
  • Blind-ads: iklan secara tertutup. Pelamar yang berminat diminta mengirimkan lamaran ke P.O. Box tertentu atau email atau pada alamat surat kabar.
  • Departemen atau dinas tenaga kerja.
  • Executive Search Firms/Headhunters
  • Organisasi-organisasi profesi/keahlian
  • Asosiasi-asosiasi pekerja
  • Program pelatihan kerja.
  • Pekerja sewaan (mis: jasa keamanan, penelitian, baby sitter, jasa hiburan).
  • Job Fair
  • Open House (rekrutmen di kampus)

Kriteria keberhasilan proses rekrutmen

  • jumlah pelamar.
  • jumlah panggilan atau penawaran.
  • jumlah yang diterima.
  • jumlah penempatan yang berhasil.

Strategi/Metode Rekrutmen Terkini

  1. Gamification
  2. Social Media
  3. Software ATS (Applicant Tracking System): workable, recuriterbox, atau Urbanhire
  4. Sistem Referal
  5. Datangi Mereka, mis: mendatangi komunitas tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan yang tengah dibutuhkan

Kompetensi

Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang slaing terkait mempengaruhi sebagian besar jabatan ,dapat diukur dengan standar-standar yang dapat diterima dan dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan.

Karakteristik kompetensi:

  • Knowledge
  • Skill
  • Motives
  • Traits
  • Self-concept

Jenis-jenis kompetensi:

  • Hard competency
  • Soft competency

Karakteristik impelementasi kompetensi yang berhasil:

  1. Alignment
  2. Integration
  3. Distribution
  4. Self-directed application
  5. Acculturation

Analisis Jabatan

Analisis Jabatan (Job Analysis) adalah proses sistematis untuk menentukan berbagai tugas, aktivitas, perilaku, keterampilan, pengetahuan dan spesifikasi karyawan yang diperlukan untuk menjalankan suatu pekerjaan/jabatan dalam suatu organisasi.

Manfaat anajab:

  • Sebagai masukan penting bagi fungsi MSDM lainnya
  • Sebagai bagian penting dalam perancangan system organisasi

Jenis jabatan:

  • Jabatan structural
  • Jabatan fungsional

Hasil anajab:

  • Job description
  • Job specification
  • Job classification

Metode pengumpulan data dalam anajab:

  • Observasi
  • Performing the job
  • Interview
  • Panel experts
  • Critical incidents
  • Background records
  • Kuesioner
  • Diari/log book
  • Gabungan dari beberapa metode

Langkah anajab:

  • Persiapan penyelenggaraan
  • Pengumpulan data jabatan
  • Pengolahan data jabatan
  • Verifikasi
  • Pembetulan

Tanpa melakukan analisis jabatan, organisasi tidak akan dapat membentuk prosedur sumber daya manusia yang efektif untuk memilih, mempromosikan, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan. Hal ini juga berimplikasi pada pemborosan waktu, tenaga, maupun biaya, serta timbulnya duplikasi pelaksanaan tugas di antara berbagai jabatan atau pekerjaan dalam organisasi atau perusahaan.

Perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah rangkaian kegiatan peramalan (prediksi dan estimasi) kebutuhan dan permintaan tenaga kerja di masa depan pada sebuah organisasi, yang mencakup pendayagunaan SDM yang sudah ada dan pengadaan tenaga kerja yang dibutuhkan.

Komitmen kunci dalam perencanaan SDM

  • Kompetensi berdasarkan prestasi
  • Kebutuhan SDM potensial
  • Promosi dari internal

Lima prinsip utama dalam perencanaan SDM

  1. Tujuan perencanaan SDM dihubungkan dengan program dan kegiatan bisnis yang diemban oleh tiap unit kerja
  2. Kegiatan perencanaan SDM dilakukan dengan mengacu pada hasil audit SDM dan hasil evaluasi pekerjaan
  3. Penetapan persyaratan atau kualifikasi SDM akan digunakan dalam rekrutmen dan seleksi
  4. Prediksi permintaan dan persediaan pasar tenaga kerja
  5. System control dan evaluasi, sekaligus sebagai umpan balik untuk memperbaiki perencanaan SDM berikutnya.

Faktor dalam perencanaan SDM

  • Estimasi jumlah karyawan yang keluar
  • Kebutuhan perusahaan karena akan melakukan ekspansi atau pemekaran organisasi
  • Sumber daya keuangan perusahaan