Psikologi industri dan organisasI

You are here:
< Back

Psikologi industri dan organisasi (juga dikenal sebagai psikologi I/O, psikologi kerja, psikologi organisasi dan bekerja dan psikologi organisasi) adalah ilmu perilaku manusia berkaitan dengan pekerjaan dan pemberlakuan teori-teori dan prinsip-prinsip psikologis terhadap organisasi dan individu di tempat kerja mereka. Psikolog I/O dilatih dalam model ilmuwan-praktisi. Psikolog I/O berkontribusi pada kesuksesan organisasi dengan meningkatkan kinerja, motivasi, kepuasan kerja, keselamatan dan kesehatan kerja serta kesehatan secara keseluruhan dan kesejahteraan para karyawan. Psikolog I/O melakukan penelitian tentang perilaku dan sikap karyawan, dan bagaimana hal ini dapat ditingkatkan melalui praktik perekrutan, program pelatihan, umpan balik, dan sistem manajemen.

Seperti dijelaskan di atas, psikolog I/O dilatih dalam model ilmuwan-praktisi. Psikolog I/O bergantung pada berbagai metode untuk melakukan penelitian organisasi. Desain studi yang dilakukan oleh psikolog I/O meliputi: survei, eksperimen, quasi-eksperimen, dan studi observasional. Psikolog I/O mengandalkan sumber data yang beragam termasuk penilaian manusia, database historis, ukuran objektif kinerja kerja (misalnya, volume penjualan), dan kuesioner dan survei.

Peneliti I/O menggunakan metode statistik kuantitatif. Metode kuantitatif digunakan dalam psikologi I/O termasuk korelasi, regresi berganda, dan analisis varians. Metode statistik yang lebih maju digunakan dalam penelitian I/O meliputi regresi logistik, pemodelan persamaan struktural, dan pemodelan linear hirarkis (HLM, juga dikenal sebagai model bertingkat). Penelitian I/O juga telah mempekerjakan meta-analisis. Psikolog I/O juga menggunakan metode psikometri termasuk metode yang terkait dengan teori tes klasik, teori generalisasi, dan teori respon butir (IRT).

Psikolog I/O juga telah mempekerjakan metode kualitatif, yang sebagian besar melibatkan kelompok fokus, wawancara, dan studi kasus. Penelitian I/O pada penelitian budaya organisasi telah mempekerjakan teknik etnografi dan observasi partisipan. Salah satu teknik kualitatif terkait dengan psikologi I/O adalah Teknik Insiden Kritis Flanagan. Psikolog Kritis kadang menggunakan metode kuantitatif dan kualitatif dalam konser. Peneliti OHP juga telah mengkombinasikan dan mengkoordinasikan metode kuantitatif dan kualitatif dalam studi tunggal.

Analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan (job analysis) meliputi sejumlah metode yang berbeda. Ia terutama melibatkan pengumpulan informasi yang sistematis suatu tentang pekerjaan. Sebuah analisis pekerjaan berorientasi-tugas melibatkan pemeriksaan kewajiban, tugas, dan/atau kompetensi yang dibutuhkan oleh pekerjaan yang dinilai. Sebaliknya, analisis pekerjaan berorientasi-pekerja melibatkan pemeriksaan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain (KSAOs) yang diperlukan untuk berhasil melakukan pekerjaan. Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan digunakan untuk berbagai tujuan, termasuk penciptaan prosedur seleksi pekerjaan yang relevan, penilaian kinerja dan kriteria yang mereka butuhkan, dan pengembangan program pelatihan.

Rekrutmen dan seleksi personil
Psikolog I/O biasanya bekerja dengan spesialis sumber daya manusia untuk merancang (a) proses rekrutmen dan (b) sistem seleksi personil. Rekrutmen adalah proses mengidentifikasi kandidat yang memenuhi syarat dalam angkatan kerja dan menggiring mereka untuk melamar pekerjaan dalam suatu organisasi. Proses perekrutan mencakup pengembangan pengumuman pekerjaan, menempatkan iklan, mendefinisikan kualifikasi kunci untuk pelamar, dan menyaring pelamar yang tidak memenuhi syarat.

Seleksi personil adalah proses sistematis mempekerjakan dan mempromosikan personil. Sistem seleksi personil mempekerjakan praktek berbasis bukti untuk menentukan calon yang paling memenuhi syarat. Seleksi personil melibatkan mereka yang baru direkrut dan individu yang dapat dipromosikan dari dalam organisasi. Alat seleksi umum meliputi tes kemampuan (misalnya, kognitif, fisik, atau psiko-motor), tes pengetahuan, tes kepribadian, wawancara terstruktur, pengumpulan sistematis data biografi, dan contoh kerja. Psikolog I/O harus mengevaluasi bukti mengenai sejauh mana alat seleksi memprediksi kinerja pekerjaan.

Prosedur seleksi personil biasanya divalidasi, yaitu, terbukti relevan untuk seleksi personil, menggunakan satu atau lebih dari jenis berikut validitas: validitas isi, validitas konstruk, dan / atau validitas terkait kriteria. Psikolog I/O harus mematuhi standar profesional dalam upaya seleksi personil.

Sebuah meta-analisis dari metode seleksi menemukan bahwa kemampuan mental umum adalah prediktor terbaik keseluruhan kinerja dan pencapaian dalam pelatihan.

Referensi

  • Truxillo, D. M., Bauer, T. N., & Erdogan, B. (2016). Psychology and Work: Perspectives on Industrial and Organizational Psychology. New York: Psychology Press-Taylor & Francis.
  • Building Better Organizations Brochure published by the Society for Industrial and Organizational Psychology. SIOP.org
  • Hayduk, L.A. (1987). Structural equations modeling with LISREL. Baltimore, MD: Johns Hopkins University Press.
  • Raudenbush, S.W. & Bryk, A.S. (2001). Hierarchical linear models: Applications and data analysis methods (2nd ed.). Newbury Park, CA: Sage.
  • Hunter, J.E. & Schmidt, F.L. (1990). Methods of meta-analysis: Correcting error and bias in research findings. Thousand Oaks, CA.
  • Hunter, J.E. & Schmidt, F.L. (1994). Estimation of sampling error variance in the meta-analysis of correlations: Use of average correlation in the homogeneous case. Journal of Applied Psychology, 79, 171–77.
  • Rosenthal, R. & DiMatteo, M.R. (2002). Meta-analysis. In H. Pashler & J. Wixted (Eds.). Stevens’ handbook of experimental psychology (3rd ed.), Vol. 4: Methodology in experimental psychology, pp. 391–428. Hoboken, NJ, US: Wiley.
  • Nunnally, J. & Bernstein, I. (1994). Psychometric theory (3rd ed.). New York: McGraw-Hill.
  • Du Toit, M. (2003) IRT from SSI. Mooresville, IN: Scientific Software.
  • Flanagan, J.C. (1954). The Critical Incident Technique. Psychological Bulletin, 51, 327–58.
  • Rogelberg, S. G., & Brooks-Laber, M. E. (2002). Securing our collective duture: Challenges facing those designing and doing research in industrial and organization psychology. In S. G. Rogelberg (Ed.). Handbook of research methods in industrial and organizational psychology (pp. 479 – 485). Cambridge, MA: Blackwell.
  • Elfering, A., Grebner, S., Semmer, N.K., Kaiser-Freiburghaus, D., Lauper-Del Ponte, S., & Witschi, I. (2005). Chronic job stressors and job control: Effects on event-related coping success and well-being. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 237–252.
  • Schmidt, F.L., & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–74. [2]